月休4天超休时工资计算的法律风险点需留意：
1. 工资支付违法风险：如员工休息日加班后既未调休也未获200%加班工资，用人单位违法。员工维权若证据不足（如无考勤/审批记录），可能维权失败。
2. 证据缺失致维权难：员工超休但无加班审批或考勤记录，用人单位否认时，难以主张权利。
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月休4天超休工资计算，取决于公司是否调休及加班性质：
- 安排调休：超休视为休息日加班，调休后不付加班费。
- 未安排调休：休息日加班支付不低于200%工资，法定节假日加班支付不低于300%工资。
- 自愿加班且未批准：一般不视为加班，可不支付加班费或调休。
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月休4天超休工资处理受特殊情况影响：
1. 未明确加班审批制度：公司未公示审批流程，可能被认定为有效加班，需支付加班费。
2. 综合/不定时工时制：综合工时制超休计入周期，不单独算加班；不定时工时制不适用加班费。
3. 双方另有约定：如合同约定超休抵调休或年假，影响工资支付，需结合证据和制度判断。
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月休4天超休工资可依《劳动法》和《工资支付暂行规定》分析：
依据《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条：休息日加班优先补休，不能补休支付200%工资；法定节假日加班必须支付300%工资，不得用调休替代。因此，超休属休息日且未补休，用人单位需支付200%工资；法定节假日加班则必须支付300%工资。用人单位未依法支付的，劳动者可依法维权。我很乐意为您提供进一步解答。

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