病假是否影响年终绩效，主要看劳动合同约定和公司规章制度。具体分以下情况：
1. 若合同或制度明确约定病假达到一定天数会扣减或取消年终绩效（如“年度累计病假超30天，取消当年年终绩效资格”），则病假可能影响绩效。
2. 若合同或制度未将病假与绩效挂钩，或仅规定“正常劳动是获取绩效前提”，但员工病假期间仍远程完成工作，则病假一般不影响绩效。
3. 若制度中关于病假影响绩效的条款未经过民主程序制定或未公示，该条款因程序违法无效，此时病假通常不影响绩效。
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病假影响年终绩效可能涉及以下法律风险：
1. 公司制度不合法的风险：若公司仅口头告知病假影响绩效，或规章制度未经民主程序制定、公示，却实际扣减绩效，员工有权要求补发。例如某公司未将“病假超10天扣绩效”写入合同或公示，员工休病假后被扣绩效，可通过劳动仲裁追回。
2. 证据不足的风险：员工若无法提供有效病假证明，或不能证明公司存在病假影响绩效的约定，维权时可能因证据不足败诉。例如员工仅口头请病假未提供医院证明，公司以“旷工”扣绩效，员工因缺乏证据难维权。
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判断病假是否影响年终绩效时，有特殊情况需注意：
1. 病假期间提供正常劳动：若员工病假期间通过远程办公等方式完成同等工作量和任务，即使合同或制度有相关约定，公司也不应以此扣减绩效（绩效通常与劳动成果挂钩，提供劳动即应获相应报酬）。
2. 公司存在绩效发放惯例：若公司未在合同或制度中明确约定年终绩效，但历年对病假员工正常发放绩效且无特殊说明，形成事实惯例，公司一般不能突然拒发或扣减（此惯例可视为双方对绩效条件的默认约定）。
3. 病假属于法定医疗期：员工在法定医疗期内休病假，公司需支付病假工资；若制度将法定医疗期内的病假纳入绩效影响范围，该条款合法性可能受质疑（法定医疗期是员工合法权益，过度限制绩效可能侵犯权益）。

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