请事假5天发薪问题中，可能存在以下法律风险点：
1. 工资权益受损风险：若公司无合法依据克扣事假5天工资，劳动者可能直接损失对应劳动报酬。例如：小王与公司劳动合同未约定事假工资规则，公司因小王请事假5天扣除全月工资的1/6（按每月22个工作日计算），且扣除后工资低于当地最低工资标准，小王的工资权益即受到侵害；
2. 证据链缺失风险：若劳动者未保留劳动合同、请假记录或工资条，维权时无法证明公司存在克扣工资行为或制度违法。例如：小李请事假5天被公司扣薪，但其丢失了劳动合同和请假审批单，仅能提供工资条显示扣款，无法证明扣款原因与事假相关，劳动仲裁时可能因证据不足败诉。
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请事假5天发薪问题中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 未留存请假证据：仅口头申请事假，未保留书面申请、审批记录或聊天记录，后续公司否认请假事实时无法举证，可能被认定为旷工；
2. 忽视制度公示程序：未确认公司事假制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）及公示告知（如入职培训、员工手册发放签收），若公司制度存在程序瑕疵却未及时提出异议，维权时可能因证据不足难以胜诉；
3. 超过仲裁时效维权：知道事假工资被克扣后，未在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，导致时效经过，丧失胜诉权。
若已出现上述错误操作，建议尽快咨询专业律师，寻求补救措施以维护自身合法权益。
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关于请事假5天发薪是否合法的问题，需要结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断。
请事假5天发薪的合法性需根据具体情况分析：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“事假期间不发薪”，且该规定已依法公示或告知劳动者，同时未违反当地最低工资标准等强制性规定，则公司不发事假5天工资可能合法；
2. 若劳动合同或公司规章制度未明确事假工资规则，或规定“事假期间按一定比例发薪”，则公司需按约定执行，若完全不发可能不合法；
3. 若公司规定违反《劳动法》《劳动合同法》中“不得无故克扣工资”的原则（如事假工资扣除后低于当地最低工资标准），则不发薪的做法不合法。
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请事假5天发薪问题的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司制度违反强制性规定：若公司事假制度违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的强制性规定（如事假工资扣除后低于当地最低工资标准），则该制度无效，劳动者可要求公司补发工资。例如：某地最低工资标准为2000元/月，小张月工资3000元，请事假5天（按22个工作日计算），公司扣除工资681元（3000÷22×5），扣除后工资2319元高于最低工资标准，若公司制度合法则有效；若扣除后工资为1800元低于最低工资，则制度无效；
2. 紧急情况未提前请假：若劳动者因突发疾病、家人类似紧急情况未提前申请事假，事后及时补假并提供证明（如医院诊断书、亲属病历），公司仍按旷工处理并扣薪，则可能不合法。例如：小赵母亲突发脑溢血，小赵未提前请假直接回家照顾，事后提交医院证明并补假，公司仍扣除其5天工资并记旷工，小赵可主张公司行为违法；
3. 公司因经营困难放假与事假混淆：若公司因订单减少安排员工“事假”5天，实际属于非劳动者原因停工停产，却按事假不发薪处理，则违反《工资支付暂行规定》第十二条“停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”的规定，劳动者可要求公司补发工资。

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