“周末上班，工作日休息”的安排可能存在以下法律风险，需您注意：1.加班工资拖欠风险：若单位实行标准工时制，周末上班后仅安排工作日休息而未支付200%加班工资，您可能面临加班工资差额的经济损失。例如：您每月工资5000元，周末加班4天，单位仅安排补休2天，剩余2天未支付加班工资，您将损失约919元（5000÷21.75×2×2）。2.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若您未在知道权益被侵害之日起1年内主张权利，可能丧失通过仲裁或诉讼追讨加班工资的权利。例如：您2023年1月发现单位未支付2022年10月的周末加班工资，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
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在处理“周末上班，工作日休息”的问题时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：未留存周末上班的考勤、工资条等证据，导致后续维权时无法证明加班事实，难以主张加班工资。2.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若发现单位未支付加班工资后未及时维权，超过时效可能丧失胜诉权。3.盲目签署“自愿加班”协议：若单位以“自愿加班”为由拒付报酬，需注意协议是否符合法律规定，非真实意愿的签署可能影响权益主张。若您已出现上述错误，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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针对您提出的“周末上班，工作日休息”是否违反劳动法的问题，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的法律适用：周末上班、工作日休息的安排是否违法，核心在于是否符合工时制度及加班报酬补休规定。1.若用人单位与员工协商一致实行不定时工作制或综合计算工时制（需经劳动部门审批）：周末上班、工作日轮休可能符合制度要求，不直接违法，但仍需确保总工时不超过法定标准。2.若属于标准工时制（每日8小时、每周40小时）：周末上班属于休息日加班，若用人单位未安排补休且未支付200%加班工资，则违反劳动法；若已安排补休，则不违法。3.若周末上班属于法定节假日（如国庆、春节等包含周末的假期）：即使安排工作日休息，仍需支付300%加班工资，否则违法。
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关于“周末上班，工作日休息”是否违法的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行验证。根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬；法定休假日工作的，需支付300%报酬。若您所在单位实行标准工时制，周末上班属于休息日加班，若仅安排工作日休息而未支付200%加班工资，或法定节假日周末上班未支付300%工资，则违反该条款。若单位经审批实行不定时综合计算工时制，需结合总工时及制度约定判断，但仍需保障劳动者休息权，否则同样违反劳动法关于工时的基本规定。综上，标准工时制下未补休或未付加班费的周末上班安排，明显违反劳动法第四十四条。

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