工资31天按30天发是否合理？法律上需依据工资支付相关规定判断。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠”，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应按约定和国家规定及时足额支付劳动报酬”。若劳动合同明确约定月工资标准且不低于当地最低工资，用人单位按月足额发放固定月工资（即使当月31天按30天标准），通常不违法，因为月工资是对整月劳动的整体报酬。但如果约定日工资或按日工资×实际出勤天数计算，31天按30天计算则未足额支付，违反“及时足额支付”原则。关键在于劳动合同约定的工资计算方式是否明确及是否足额支付。
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工资31天按30天发可能存在法律风险，具体如下：
1. 经济损失风险：若约定日工资或按日工资×出勤天数计算，31天按30天发会导致工资不足。例如，日工资200元的员工全勤31天，应得6200元（200×31），按30天计算仅6000元，损失200元。
2. 维权证据链风险：无书面劳动合同或工资条、考勤记录等证据不全时，劳动者维权可能因无法证明工资标准、出勤天数等关键事实而失败。例如，劳动者主张按日工资计算，但无有效考勤记录证明31天出勤，用人单位又不承认，维权主张可能不被认可。
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面对工资31天按30天发的问题，劳动者需避免以下错误操作：
1. 忽视合同约定：部分劳动者不仔细查看合同中工资计算条款，直接认定31天按30天发不合理。实际上，若合同明确约定固定月工资且足额发放，并不违法，忽视合同可能导致维权方向错误。
2. 不及时沟通：发现工资异常后，未及时与用人单位沟通，直接隐忍或无核实就投诉/仲裁，可能使本可解释解决的问题复杂化。
3. 证据收集不及时：未及时保留劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，维权时因证据缺失影响成功率。

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工资31天按30天发可能受以下特殊情况影响：
1. 行业惯例与双方认可：若用人单位所在行业普遍采用固定月工资制（无论当月28/30/31天均发相同固定工资），且劳动者入职时知情并认可，这种“约定俗成”的发放方式一般不违法。
2. 劳动合同明确约定包含所有工作日：若合同约定月工资已包含当月所有应出勤工作日的报酬（不区分天数），按约定发放固定月工资（即按30天标准折算后打包发放）是合理的。
3. 非全日制用工形式：非全日制用工以小时计酬，结算周期最长15天，工资发放依据实际工作小时数而非自然月天数，因此“31天按30天发”的问题不适用。

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